Mitteilungen der DGfK
Fachkräfte für Kardiotechnik sind am Arbeitsmarkt gefragt
Eingebettet in den Masterstudiengang der Biomedizinischen
Technik wird es an der Fachhochschule Münster ab 2005 auch ein Angebot zur
Kardiotechnik geben. „Zurzeit gibt es auf dem Arbeitsmarkt viel zu wenige
Spezialisten auf diesem Gebiet“, erklärt Prof. Dr.-Ing. Uvo Hölscher vom
Fachbereich Physikalische Technik. Die eingesetzten Medizingeräte von der
Herz-Lungen-Maschine bis hin zum verschwindend kleinen Herzschrittmacher
werden immer komplexer und diffiziler. Das Masterstudium mit dem Schwerpunkt
Medizingerätetechnik wird neben dem Fachwissen zur Kardiotechnik auch den
notwendigen Hintergrund mit ingenieurwissenschaftlichem Wissen bieten, um
sich für dieses Gebiet zu spezialisieren. „Der Fachbereich verfügt über
ein Intensivstationszimmer und einen Operationssaal, die den engen Bezug
zur Kardiotechnik ermöglichen“, betont der Hochschullehrer. In enger Zusammenarbeit
mit Gerhard Lauterbach, dem 1. Vorsitzenden der Deutschen Gesellschaft für
Kardiotechnik e. V., werden die Lehrinhalte aus dem Bereich Kardiotechnik
zusammengestellt und die Vorlesungen und Praktika entwickelt. „Die in den
letzten Jahren kontinuierlich gestiegene Zahl der Einschreibungen in die
Studienrichtung Biomedizintechnik am Fachbereich Physikalische Technik macht
ein exzellentes und umfangreiches Angebot an Masterstudiengängen notwendig“,
hebt der Dekan des Fachbereichs, Prof. Dr. Ing. Gerd Klinge hervor. Dabei
sei es besonders wichtig, auf Bedürfnisse am Arbeitsmarkt zu reagieren.
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Die OP-Einrichtungen des Fachbereichs Physikalische Technik bieten ideale Voraussetzungen für das Studium im Fach Biomedizintechnik. |
Nähere Informationen zum Studium am Fachbereich Physikalische Technik der FH Münster sind unter www.fh-muenster.de veröffentlicht. Fragen zum geplanten Schwerpunkt Kardiotechnik beantwortet Prof. Dr.-Ing. Uvo Hölscher telefonisch unter 025 51/96 26 13 oder per E-Mail: hoelscher@f h-muenster.de.
Prof. Dr.-Ing. Uvo Hölscher, KARDIOTECHNIK Mai 2005
Arbeitszeitverlängerung im öffentlichen Dienst
Problemstellung Die derzeitige Sparpolitik der öffentlichen
Hand geht auch an den Beschäftigten nicht spurlos vorbei. In erster Linie
hat es die Beamten getroffen, die zunächst auf ihr Urlaubsgeld und – in
unterschiedlichem Umfang – auf ihr Weihnachtsgeld („Sonderzuwendung“) verzichten
mussten und darüber hinaus mit jeder Reform weitere Einschnitte, insbesondere
in den Bereichen Besoldung und Versorgung, zu befürchten haben. Bei den
Beamten kann der Dienstherr allerdings durch schlichte Gesetzesänderung
einseitig in deren Rechtsposition eingreifen, solange nicht der Grundsatz
der amtsangemessenen Alimentation verletzt wird, und diesbezüglich hat das
Bundesverfassungsgericht die Grenzen des Zulässigen relativ weit gezogen.
Angestellte und Arbeiter des öffentlichen Dienstes sind da schon besser
dran: Ihre Rechtsverhältnisse bestimmen sich durch den Inhalt der jeweiligen
Arbeitsverträge, die nicht einseitig geändert werden können, sowie insbesondere
durch tarifvertragliche Regelungen; auch diese können nicht einseitig geändert
werden, sondern nur im Einvernehmen mit den Gewerkschaften. Diese Unterschiede
kommen auch im Arbeitszeitrecht zur Geltung. Die Dienstzeiten der Beamten
konnte und kann der jeweilige Gesetzgeber (Bund und Länder) durch einseitige
Vorgabe ändern; hiervon ist in den letzten Monaten durchgängig Gebrauch
gemacht worden, so dass die Dienstzeiten von regelmäßig 38,5 Stunden pro
Woche auf 40, teilweise sogar 41 Stunden pro Woche angehoben wurden. Bei
Angestellten und Arbeitern ist dies nicht möglich. Deswegen gilt hier noch
die bisherige regelmäßige Arbeitszeit von 38,5 Stunden pro Woche. Frage
ist, wie und auf welchem Wege diese Arbeitszeit geändert werden kann. Bedarf
es hierfür einer individuellen, vertraglichen Vereinbarung? Kann oder muss
der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen? Oder wirken etwaige
Änderungen des Tarifvertrages unmittelbar auf die Arbeitsverhältnisse ein?
Arbeitszeitregelungen im Tarifvertrag
Typischerweise sind die Arbeitszeiten im öffentlichen Dienst – wie auch
sonst – durch Tarifverträge geregelt. So ist die regelmäßige Arbeitszeit
für den gesamten öffentlichen Dienst in § 15 Abs. 1 BAT bzw. den entsprechenden
Bestimmungen der Tarifverträge für den Arbeiterbereich festgeschrieben.
Die öffentlichen Arbeitgeber haben diese Verträge aber inzwischen gekündigt,
nicht zuletzt, um Arbeitszeitverlängerungen durchsetzen zu können. Diese
Kündigung bleibt indessen zunächst ohne unmittelbare rechtliche Auswirkung,
denn nach § 4 Abs. 5 Tarifvertragsgesetz (TVG) gelten die Bestimmungen eines
gekündigten Tarifvertrages weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt
werden. Verhandlungen über den Neuabschluss eines Tarifwerkes für den öffentlichen
Dienst sind zwar im Gang; ein Ende dieser Verhandlungen ist aber noch nicht
abzusehen. Wie es scheint, sind die Gewerkschaften zwar im Hinblick auf
die geltenden Arbeitszeitregelungen gesprächsbereit, dies aber nur im Gegenzug
für ein postuliertes Entgegenkommen der Arbeitgeberseite in anderen Fragen.
Wie dies letztlich ausgeht, bleibt abzuwarten. Tarifliche Regelungen gelten
indessen zunächst einmal nur für Tarifangehörige, also auf Arbeitgeberseite
für diejenigen Arbeitgeber, die selbst Partei des Tarifvertrages sind, und
auf Arbeitnehmerseite für Gewerkschaftsangehörige. Das ergibt sich aus §
3 Abs. 1 TVG. Dabei gilt die Tarifgebundenheit so lange, bis der Tarifvertrag
endet, § 3 Abs. 3 TVG; der Arbeitgeber kann sich also nicht durch Austritt
aus der Tarifgemeinschaft oder der Arbeitnehmer durch Austritt aus der Gewerkschaft
der Tarifbindung entziehen. Nachdem es aber gerade bei der Arbeitszeit –
wie auch in vielen anderen Bereichen – keinen Sinn macht, unterschiedliche
Regelungen für Gewerkschaftsangehörige und Nicht-Gewerkschaftsangehörige
zu unterhalten, geht verständlicherweise das Bestreben dahin, hier eine
Gleichbehandlung auch der nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer vorzusehen.
Das kann dadurch geschehen, dass (ausnahmsweise) ein zwischen den Tarifvertragsparteien
ausgehandelter Tarifvertrag gem. § 5 Abs. 1 TVG vom Bundesarbeitsminister
für allgemeinverbindlich erklärt wird; dies ist bei den Tarifverträgen des
öffentlichen Dienstes aber nicht geschehen. Oder es wird unterschiedslos
in jedem abgeschlossenen Arbeitsvertrag die Geltung des Tarifvertrages (in
aller Regel: in seiner jeweiligen Fassung) vertraglich vereinbart. Der öffentliche
Dienst hat durchweg von der letztgenannten Möglichkeit Gebrauch gemacht.
In den regelmäßig verwendeten Arbeitsverträgen steht zu den Konditionen
des Arbeitsverhältnisses kaum etwas Näheres notiert, überall findet sich
aber die Klausel, dass die Bestimmungen (z. B.) des BAT ergänzend Anwendung
finden. Hier haben wir also bei nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern das
„Einfallstor“ für eine etwaige, tariflich vereinbarte Arbeitszeitänderung.
Würde in dem neu abzuschließenden Tarifwerk eine allgemeine regelmäßige
Arbeitszeit von beispielsweise 40 Wochenstunden vereinbart, fände diese
Regelung ab Inkrafttreten über die genannte Verweisungsklausel Eintritt
in das jeweilige, individuelle Arbeitsverhältnis. Einer Änderungskündigung
oder einer ausdrücklichen Vertragsanpassung bedürfte es nicht.
Vorrang der Individualvereinbarung
Nun gilt in Arbeitsverträgen vorrangig, was individuell vereinbart wurde.
Erst dann, wenn sich aus den Einzelbestimmungen nichts ergibt, kommt kraft
der Verweisungsnorm die jeweilige tarifliche Regelung zum Tragen. Ist die
Arbeitszeit – ausnahmsweise – individuell und nicht durch Bezugnahme auf
den Tarifvertrag vereinbart, so könnte die Änderung des Tarifvertrages nichts
bewirken. Hier muss der Vertrag selbst angepasst werden, und das geht regelmäßig
nur im Einvernehmen. Lässt sich ein solches nicht erzielen, bleibt dem Arbeitgeber,
der z. B. einzelvertraglich eine Arbeitszeitverlängerung durchsetzen will,
nur die Kündigung; er wird dann regelmäßig zur Änderungskündigung schreiten.
Diese wäre dann allerdings auch notwendig; anders könnte er die neue Arbeitszeitregelung
nicht durchsetzen. Die Änderungskündigung ist dabei keine besondere Art
der Kündigung; es handelt sich um eine vollgültige Kündigung, die zugleich
mit dem Angebot zum Neuabschluss des Arbeitsvertrages zu veränderten Bedingungen
verbunden ist. Der Arbeitnehmer wird in seinem Interesse dieses Angebot
– wenn auch unter Vorbehalt – annehmen, um nicht seinen Arbeitsplatz zu
verlieren; er kann dann im Wege der Kündigungsschutzklage mit einer Ausschlussfrist
von drei Wochen ab Zugang die Berechtigung der Änderungskündigung arbeitsgerichtlich
überprüfen lassen. Gewinnt er die Klage, so gilt das Arbeitsverhältnis zu
den alten Bedingungen fort; verliert er, so gelten die geänderten, neuen
Bedingungen.
Änderungskündigung auch bei tariflicher Arbeitszeit?
Kaum ein Arbeitsvertrag im öffentlichen Dienst wird aber (vorgreifliche)
individuelle Arbeitszeitregelungen enthalten. Typischerweise gilt im Wege
des Bezugs auf den Tarifvertrag die tarifliche Arbeitszeit. Nun könnte der
einzelne Arbeitgeber allerdings auf die Idee kommen, den Neuabschluss eines
Tarifvertrages nicht abwarten zu wollen, sondern stattdessen zu versuchen,
seine Vorstellungen von der zu ändernden Arbeitszeit durch (massenweise)
Änderungskündigungen durchzusetzen, um künftig überall individuelle, einzelvertragliche
Arbeitszeitregelungen nach seinem Geschmack zu bekommen. Theoretisch ist
das durchaus möglich. Wir müssen aber zwischen tarifgebundenen und nicht
tarifgebundenen Beschäftigten unterscheiden. a) Soweit Tarifbindung besteht,
vertritt die herrschende Meinung, insbesondere auch das Bundesarbeitsgericht,
die Auffassung, dass im Nachwirkungszeitraum zwar die unmittelbare Geltung
des Tarifvertrags erhalten bleibt, die zwingende Geltung der Tarifnormen
aber entfällt (vgl. BAG vom 09.02.1983, AP Nr. 76 zu §§ 22, 23 BAT). Danach
sind im Nachwirkungszeitraum tarifvertragliche Normen einzelvertraglich
durchaus änderbar. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts gilt in diesem
Falle das Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG nicht mehr. Im Wege einer
Individualabsprache wäre dann die Arbeitszeit grundsätzlich änderbar. Die
angesprochene Möglichkeit bleibt aber bei bestehender Tarifbindung eine
theoretische. Denn weil die unmittelbare Geltung der Tarifbestimmungen erhalten
bleibt, die nach wie vor von 38,5 Wochenstunden ausgehen, und Arbeitgeber
wie Arbeitnehmer im Rahmen der Nachwirkung hieran gebunden bleiben, verbleibt
für eine Änderungskündigung im Nachwirkungszeitraum kein Spielraum. b) Für
nicht tarifgebundene Arbeitnehmer heißt es für die Geltung der arbeitszeitlichen
Tarifregelung zunächst einmal ebenso, dass die vertragliche Bezugnahme im
Nachwirkungszeitraum eines Tarifvertrags bestehen bleibt und nur entfällt,
wenn der Tarifvertrag insgesamt wegfällt oder bei einem dynamischen Verweis
durch einen neuen Tarifvertrag ersetzt wird (Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz,
3. Auflage, § 3 TVG Rn. 78). Der nicht tarifgebundene Arbeitnehmer, für
den der Tarifvertrag ohnehin nur dank der Bezugnahmeklausel gilt, kann aber
diese Verweisung durch Vertragsänderung natürlich jederzeit wieder streichen
oder einzelne Regelungsbereiche ausklammern, so dass dann eine vorgreifliche,
abweichende Arbeitszeitregelung denkbar wäre. Und hier könnte demzufolge
auch eine arbeitgeberseitige Änderungskündigung ansetzen. Zwar hindert dann
bei einer vertraglichen Inbezugnahme das Prinzip der unmittelbaren Geltung
des Tarifvertrags nach § 4 Abs. 1 TVG eine Änderungskündigung nicht grundsätzlich.
Ob aber eine – nur aus betrieblichen Gründen denkbare – Änderungskündigung
in der Sache begründbar ist, ist äußerst fraglich, da die arbeitsgerichtliche
Rechtsprechung gegenüber betriebsbedingten Änderungskündigungen hohe Hürden
aufgestellt hat. Und ob dies betrieblich klug wäre, sei völlig dahingestellt.
Abweichende Vereinbarung bei Neueinstellungen? Bei etwaigen Neueinstellungen
tauchen die zuletzt genannten Fragestellungen allerdings gar nicht erst
auf. In seiner weitgehenden Entscheidungsfreiheit, ob der Arbeitgeber eine
Neueinstellung vornimmt und welchen Bewerber er hierbei bevorzugt – der
für „alle Deutschen“ gewährleistete freie Zugang zu öffentlichen Ämtern
allein nach den Maßstäben von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung
aus Art. 33 Abs. 2 des Grundgesetzes stellt hier in der Praxis keine ernsthafte
Schwelle für eine im Zweifel stets sachlich begründbare Auswahlentscheidung
dar –, wird der Einstellungsbewerber, dem ein Vertrag mit individuell geregelten,
längeren Arbeitszeiten vorgelegt wird, kaum ernsthaft ohne Gefahr für den
Arbeitsplatz seine Zustimmung verweigern können. Gewerkschaftsangehörige
wären allerdingsallerdings auch hier durch § 4 Abs. 3 i. V. m. Abs. 5 TVG
geschützt, indes dürfte die praktische Tragweite dieses Schutzes begrenzt
sein. .
Dr. Eberhard Baden, Bonn Rechtsanwalt/Fachanwalt für Verwaltungsrecht, KARDIOTECHNIK, Februar 2005
39.
Internationalen Jahrestagung der DGfK in Weimar